На Полтавщині більше половини виявлених порушень стосуються оплати праці

Понад 2,5 тис. перевірок підприємств здійснила Територіальна державна інспекція з питань праці у Полтавській області у минулому році. Фахівці виявили понад 7,4 тис. порушень, 56% з них стосуються оплати праці. Про це сьогодні під час прес-конференції в Новинах Полтавщини повідомила начальник інспекції Наталія Велика.

Більшість з цих порушень виявили у приватному секторі.

Також Наталія Велика відповіла на запитання інтернет-користувачів:

бухгалтер Тетяна: Наш директор ще й засновник підприємства. Чи можна йому не нараховувати зарплату якщо він сам згоден написати відповідну заяву?

Відповідь: Громадяни України мають право працювати й одержувати за це оплату не нижче встановленого державою мінімального розміру. Своє право вони реалізують шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України).

А трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства (підприємцем), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати відповідні умови праці (ст. 2 КЗпП України).

Директор підприємства - також є найманим працівником, адже, як відомо, засновники тільки організованого підприємства на своїх зборах приймають рішення про призначення директора. Це може бути стороння особа або з числа самих засновників.

Директора приймають на посаду відповідно до наказу, укладають з ним трудовий договір або контракт (різновид договору), обліковують використання ним робочого часу. Як керівник підприємства директор виконує обсяг робіт, передбачений трудовим договором.

Тому, незалежно від того, чи є директор засновником підприємства чи ні, зарплату йому обов'язково потрібно нараховувати.

Навіть, коли директор і він же засновник, все-таки не проти не отримувати заробітну плату, нагадаємо, що за недотримання встановлених термінів виплати заробітної плати, виплати її не повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю передбачено адміністративну відповідальність у вигляді штрафу в розмірі від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 грн. до 1700 грн.).

Крім того, зауважуємо, що добровільна відмова засновника й одночасно директора від отримання ним заробітної плати не застраховує від того, що у подальшому він може висунути претензії про невиплату заробітної плати у судовому порядку.

Oksana: Директор нашого підприємства вже неодноразово повідомляв, що господарська діяльність збиткова, вже працюємо неповний робочий день, тепер говорить, що мабуть нас будуть скорочувати. Який соціальний захист працівників передбачено законодавством у випадку скорочення?

Відповідь: Роз'яснюємо, що скорочення чисельності або штату працівників повинно відбуватись з дотриманням встановленого законодавством порядку, і, перш за все, про наступне скорочення (вивільнення) працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України). При цьому рекомендується дотримуватись письмової форми попередження. Таким чином, вивільнення працівників здійснюється власником після строку попередження.

Разом з тим, закон не обмежує право працівника подати заяву на звільнення із зазначенням підстав у більш короткий термін. Тому, на прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення може бути скорочено адміністрацією і працівника звільнено з роботи як з підстав, зазначених у попередженні, так і з інших підстав за його бажанням.

Далі, необхідно пам'ятати, що звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату допускається, якщо працівника неможливо перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України).
Одночасно з попередженням про звільнення власник пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві.

Але практика показує, що досить часто на підприємстві не має роботи за відповідною професією чи спеціальністю, або працівника не влаштовує запропонована робота і він відмовляється від переведення на іншу роботу.

У такому випадку працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч. 3, 4 ст. 49-2 КЗпП України).

Зазначаємо, що законодавством передбачено ряд обмежень щодо скорочення працівників. Так, не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (ч. 2 ст. 40 КЗпП України), вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ч. 3 ст. 184 КЗпП України).

Крім того, при скороченні працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці надається переважне право на залишення на роботі, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається для окремих категорій працівників, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві та інш. (ст. 42 КЗпП України).

Розірвання трудового договору через скорочення може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч. 1 ст. 43 КЗпП України).

Робітник:    Працюю у фізичної особи-підприємця. Які гарантії для такої категорії працівників?

Відповідь: При прийнятті фізичною особою підприємцем на роботу найманого працівника має бути:

-   укладено трудовий договір в письмовій формі та зареєстрований в державній службі зайнятості ( ст. ст. 24, 24-1 КЗпП);
-   ФОП зобов'язаний вести облік виконуваної працівником роботи (табелі) та облік витрат на оплату праці (документи щодо нарахування заробітної плати);
-   трудова книжка, із внесеним записом про укладення трудового договору, зберігається у найманого працівниками.
На найманого працівника, який перебуває в трудових відносинах з фізичною особою підприємцем, поширюються всі норми трудового законодавства.

Ярослав Жадан: Які гарантії має працівник при звільненні у звязку із скороченням штату (по п. 1 ст. 40КЗпП)?

Відповідь: Згідно п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 1 ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше
середнього місячного заробітку.

Встановлений ст. 44 КЗпП розмір вихідної допомоги є мінімальним. Колективним договором у межах повноважень установи можуть встановлюватися вищі розміри вихідної допомоги.

Статтею 116 КЗпП передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від   підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Відповідно до ст. 83 КЗпП та ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення   працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Anonim: Яка процедура звернення громадян до інспекції? Чи можна його подати конфіденційно?

Відповідь: Громадяни можуть звертатися до інспекції з питань праці чи безпосередньо до центрального апарату Державної інспекції України з питань праці. Звернення подається у письмовому вигляді. Якщо громадянин бажає не розголошувати інформацію про своє звернення, йому потрібно зазначити це у заключній частині листа після викладу суті скарги.

Volodumur: Чи може керівник підприємства запровадити неповний робочий час для працівників за відсутності обсягу робіт?

Відповідь: Неповний робочий час працівникам підприємства може встановлюватись як під час прийняття на роботу, так і згодом. Під час запровадження неповного робочого часу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу обов'язково попереджати працівника не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється відповідно до п.6 ст.36 КЗпП.

Законодавством не передбачено порядку надання працівником згоди на продовження роботи. Тому, якщо працівник не повідомив письмово роботодавця про те, що він відмовляється працювати на умовах неповного робочого часу, а став до виконання трудових обов'язків після закінчення строку попередження, вважається, що він надав таку згоду.

Якщо зменшення тривалості робочого часу провадиться на підставі особистої заяви працівника, то початок введення неповного робочого часу визначається за погодженням сторін. Оплата праці при цьому проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Ольга: Шановна Наталія Михайлівна! Допоможіть мені у вирішенні такої ситуації. Два місяця назад мене звільнили по скороченню штату, в період попередження мені не запропонували вакантну посаду, на дату звільнення згода профспілки втратила юр.силу, пройшло більш місяця. Обласна профспілка, до якої я звернулась за захистом, підтвердила порушення моїх прав і адміністрації під-ва направила подання, про усунення виявлених порушень в місячний термін. Підскажіть, які повинні бути наступні кроки адміністрації? Але, будь ласка, не пропонуйте звернутися до суду, не маю коштів на адвокатів!

Відповідь: Згідно діючого законодавства питання про поновлення на роботі вирішуються в судовому порядку. В разі якщо адміністрація відреагує на подання профспілкової організації та визнає допущене порушення, то повинна бути поновити на роботі самостійно.

Для розгляду Вашої конкретної ситуації запрошуємо Вас на особистий прийом за адресою : 36000 м. Полтава вул. Зигіна,1 (тел. 500622, 79158,73248). Ми допоможемо знайти рішення з даного питання.

Валентина: Жінкам підвищили пенсійний вік. Чи може держава захистити тих жінок, яких роботодавці не хочуть брати на роботу тому, що їм уже за 40, а тим більше - за 50 років?

Відповідь: Статтею 43 Конституції України гарантується право громадянина на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Рівність трудових прав громадян також закріплено у трудовому законодавстві України. Так держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Спеціальним законом, який в Україні регулює рівність трудових прав усіх громадян незалежно від статі, є Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», що набрав чинності з 1 січня 2006 року.

Стаття 17 зазначеного Закону регулює сферу забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у праці та одержанні винагороди за неї. Зокрема, жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. Названа стаття встановлює зобов'язання роботодавця створювати умови праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі та отримувати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці.

Також через державну службу зайнятості працездатному населенню у працездатному віці надається безплатне сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб, всіма доступними засобами, включаючи професійну орієнтацію і перепідготовку.

полтавець:      Якими можуть бути підстави для поновлення на роботі, якщо працівник попав під скорочення штату?

Відповідь: Питання про поновлення на роботі може бути вирішено лише в судовому порядку. Підставами для поновлення можуть бути:

-   недотримання власником або уповноваженим ним органом порядку вивільнення працівників (ст. 49-2 КЗпП);
-   звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності а також у період перебування працівника у відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи організації (ст. 40КЗпП);
-   не застосування переважного права на залишенні на роботі при вивільненні (ст. 42 КЗпП);
-   не використання переважного права на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу протягом одного року (ст. 42-1 КЗпП).

Трудяга: Якщо в державній установі термін виплати з/п було до 5 та до 18 тепер ці строки змінено. Чи необхідно це зазначати в колективному договорі? Хто має проявити ініціативу? Дякую!

Відповідь: Згідно зі ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом   роботодавця. При зміні строків виплати заробітної плати у колективний договір мають бути внесені відповідні зміни та зареєстровано в місцевих органах державної виконавчої влади.

Зміни та доповнення до колективного договору вносяться сторонами, що його уклали.

Марченко Вікторія м. Полтава: Чи законно буде виплачувати зарплату на підприємстві 1 раз на місяць, якщо в наявності письмові заяви працівників з даного питання?

Відповідь: Згідно зі ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом   роботодавця,   погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Виплата заробітної плати один раз на місяць, в т.ч. і за бажанням колективу суперечить названій законодавчій нормі, а відповідно є порушенням законодавства про працю.

invo: Чому інвалідам неможливо ніде працевлаштуватися? Адже для роботодавців за них дають пільги.. У вас є цифри щодо працевлаштування людей з обмеженими можливостями???

Відповідь: Конституція України та інші законодавчі акти гарантують інвалідам рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства, створення необхідних умов, які дають можливість інвалідам вести повноцінний спосіб життя згідно з індивідуальними здібностями і інтересами.

З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Люди з особливими потребами, які вступають на ринок праці, мають гірші параметри конкурентоспроможності порівняно з іншими громадянами.

Враховуючи високу конкурентну боротьбу за робочі місця, для підприємств, установ, організацій, які використовують найману працю, установлюється норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі чотирьох відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, - у кількості одного робочого місця.

У разі незабезпечення виконання нормативів робочих місць для працевлаштування інвалідів керівники підприємств, установ, організацій несуть відповідальність у встановленому законом порядку.

Всього, станом на 01.01.2012 в нашій області зареєстровано 80,4 тис. інвалідів.

За даними обласного відділення Фонду соціального захисту інвалідів України за 2011 рік зареєстровано 3,8 тис. суб'єктів господарювання, яким відповідно до нормативу, належало працевлаштувати 13,8 тис. інвалідів. Фактично, за даними середньооблікової чисельності, працювали на підприємствах, в установах і організаціях 15 тис. інвалідів.

Зазначаємо, що інвалід, який не досяг пенсійного віку, не працює, але бажає працювати, має право бути зареєстрованим у державній службі зайнятості як безробітний.

Рішення про визнання інваліда безробітним і взяття його на облік для працевлаштування приймається центром зайнятості за місцем проживання інваліда на підставі поданих ним рекомендації медико-соціальної експертної комісії та інших передбачених законодавством документів.

Так, центрами зайнятості області у 2011 році було взято на облік 1,8 тис. інвалідів, з яких працевлаштовано 0,4 тис. інвалідів, з них 22 особи на робочі місця, створені за рахунок дотації з фонду соцстрахування на випадок безробіття.

Через службу зайнятості у минулому році направлено на навчання 92 інваліда, залучено на громадські роботи 185 інвалідів.

Новини Полтавщини

Схожі матеріали: